Co jest celem pracy dla większości z nas? Patrząc stereotypowo na zagadnienie bez większego zastanowienia można stwierdzić, że są to zarobki – najlepiej takie, które zapewnią dobre warunki życia. Jednak jak mówi jedno z popularnych powiedzeń „pieniądze to nie wszystko”. Równie istotna jest atmosfera w pracy, która powinna być oparta na wzajemnym zaufaniu i partnerstwie. Dla firm z tradycyjną, hierarchiczną strukturą zarządzania charakterystyczne jest to, że płace często wykorzystywane są tam do manipulowania ludźmi. Podstawą działania jest tak zwana metoda kija i marchewki, oparta na systemie płac z premiami, prowizjami i bonusami. A jak wygląda codzienna praca i zarobki w turkusowej organizacji?
Co to jest Turkusowa Organizacja
Turkusowa organizacja, to rodzaj firmy, która rezygnuje z kierowników i szefów. Współpracownicy pracują w samozarządzających się zespołach, w których sami ustalają cele i zadania, które są zgodne ze strategią rozwoju oraz misją danej firmy. Decyzje w takim przedsiębiorstwie może podjąć każda osoba po konsultacji osobami, które się znają na danym temacie oraz z osobami, których sprawa bezpośrednio dotyczy.
Partnerstwo jako fundament turkusowej organizacji
Podstawą turkusowego zarządzania jest współpraca między pracownikami oparta na partnerstwie oraz dążeniu pracowników do wspólnego celu. Dzielą się pracą zgodnie z talentami i zdolnościami, dzięki czemu czerpią satysfakcję z pracy i rozwijają się. Pomagają sobie wzajemnie i doradzają oraz motywują do działania.
Aby stało się to możliwe, pracodawca powinien zadbać o zapewnienie odpowiedniego środowiska pracy, do którego zalicza się warsztat pracy, (w tym także wynagrodzenie), dobrą atmosferę opartą na zaufaniu i inspirujące wyzwania.
Co tak naprawdę oznacza partnerstwo?
Partnerstwo to zaufanie we wzajemnej współpracy. Kluczowe w jego budowaniu jest stworzenie długotrwałej relacji między współpracownikami. Aby stworzyć ku temu podstawy należy usunąć z zespołu źródła niechęci, zawiści i poczucia wyrządzonej krzywdy, a także zrezygnować z myślenia schematami i założenia, że pracownicy są leniwi, nieuczciwi i konflikty najlepiej rozwiązywać przez nadzór i kontrolę. Nie powinno się porównywać pracowników między sobą, ale traktować ich na równi, cenić ich pracę i udzielać im informacji zwrotnej.
Bardziej doświadczeni pracownicy powinni dzielić się z młodszymi stażem, wiedzą i doświadczeniem, a nie postrzegać ich jako zagrożenie. Powinni uczyć ich i wspomagać w podejmowaniu decyzji oraz dbać o zespołową pracę. Praktyki takie jak ocena roczna powinny być usunięte, a zamiast nich powinno wprowadzać się szkolenia i cykliczne rozmowy, polegające na ustaleniu komu co jest potrzebne do rozwoju. Pracownik w czasie takiej rozmowy powinien czuć się bezpiecznie i mieć pewność, że to, co ujawni nie będzie miało wpływu na wynagrodzenie.
Premia w turkusowej organizacji
W turkusowej organizacji premia jest wypłacana wszystkim pracownikom bez wyjątków i bez powiązania jej z wynikami pracy, co pozwala na uniknięcie współzawodnictwa i niezdrowej rywalizacji o względy przełożonych. Jest dzielona po równo pomiędzy wszystkimi. Nie wiąże się jej z zyskiem ani innego rodzaju celem mierzalnym, a jej wypłata zależy od kondycji finansowej firmy.
W turkusowej firmie, w której hierarchię zastąpi się partnerskimi relacjami praca jest wydajna i przebiega w przyjemnej atmosferze. Pracownicy, czerpiąc satysfakcję z pracy, realizują się. Jeśli pojawi się konflikt, starają się go rozwiązać między sobą, udzielając sobie informacji zwrotnej.
Skuteczny system wynagradzania w turkusowej organizacji
Aby stworzyć skuteczny system wynagrodzeń warto kierować się poniższymi zasadami:
- Wynagradzaj dobrze, starając się sprostać oczekiwaniom pracowników i zadbaj o to, aby pracownicy nie czuli się manipulowani
- Twórz warunki dla prawdziwej motywacji – słuchaj, obserwuj, rozmawiaj i analizuj
- Stosuj się do zasad 4W
– wynagrodzenie, bez premii związanych ze stanowiskiem i wynikami
– współpraca, tj. eliminacja źródeł współzawodnictwa – porównań pracowników, kar i nagród, premii
– wartość, tj. rozumienie sensu pracy, misji i wizji firmy, osobistej roli w organizacji
– wybór, tj. podejmowanie decyzji na zasadzie wolnego wyboru
- Ocena pracownika nie powinna być związana z budowaniem rankingu i określaniem wynagrodzenia, natomiast powinna dostarczać informacji, jak pracownik ocenia przełożonego i firmę oraz jakiej pomocy oczekuje
A jak postrzega skuteczne wynagradzanie autor „Doktryny Jakości”, Profesor Andrzej Blikle?
Wg profesora Blikle aby stworzyć skuteczny system wynagrodzeń warto wziąć pod uwagę następujące punkty:
- Wysokość wynagrodzenia powinna zależeć jedynie od stanowiska oraz stażu pracy w firmie, stanowisko natomiast od wiedzy, umiejętności i oczekiwanej dyspozycyjności pracownika
- Reguły wynagradzania powinny być możliwie proste i jednakowe dla wszystkich stanowisk
- Jeśli stan finansów firmy pozwala na to, na wszystkich stanowiskach całość warunków wynagradzania powinna być lekko konkurencyjna w stosunku do aktualnego rynku pracy
